本文由CIO发展中心根据京东集团企业信息化部应用研发总监屈兴华在《HR+AI，人力资源从数字化到智能化专题线上研讨会》上的演讲整理
在《HR+AI，人力资源从数字化到智能化专题线上研讨会》上，京东集团企业信息化部应用研发总监屈兴华围绕数字化赋能人才供应链打造展开了分享，他讲到数字化变革与转型将成为人力资源的重要发展趋势，而且招聘领域新技术和工具被积极应用，新产品不断涌现，人才盘点与发展数字化建设将使得管理价值更加显性化。对于企业来说，基于人才供应链全流程建设和产品数字化能力提升，持续建设集合招聘门户、社交渠道、内外部人才推荐、内部人才市场、人才库于一体的数字化招聘管理平台至关重要。
以下内容为演讲实录，内容略有删减。
屈兴华 京东集团企业信息化部应用研发总监
大家好，我是屈兴华，非常高兴今天能为大家介绍一些人才供应链数字化发展的经验。大家也能够深切感受到，随着技术的发展，全行业数字化进程都有了一个从量变到质变的转化，特别是新冠疫情，无形中加速了数字化进程，过去大家对于数字化的讨论，更多停留在数据看板上，如今随着数字化的不断深入，大家更希望能够通过数据来寻求业务当中存在的一些问题，并通过数据找到企业发展的驱动力。
从下图中2018年德勤的行业趋势分析中能够看出，整个亚太区的数字化进程位于先列，我国发展的速度也非常快，京东十几年前进行信息化建设的时候，既要追赶数字化的发展趋势，同时也要补充一些缺失的功能，也就是说既要进行垂直领域的深耕，同时也要在横向场景上进行拉通。其中第一点是用户层面的场景拉通，第二点是底层数据的拉通。企业的数字化转型首先会打造一个基础的数据平台，使推荐的算法、智能分析模型、知识图谱去支撑场景化的应用。在我看来，过往的信息建设更多的强调在业务线中的功能，因此数字化不是凭空产生的，而是信息化的一个高阶的发展阶段。
以招聘为例，传统的招聘系统更多强调信息的发布、简历的回传，而随着数字化的发展，整个人力资源管理变成了场景化的串联，从最初的预算、编制、需求发布，到各个系统的简历回传，收集到简历后，接着进行人才的甄别和筛选，安排面试，进行测评，最终录用。待相应的人才入职后，还会进行任用的盘点以及套接各种激励机制。
因此对于企业来说，人力资源管理是一个非常完整的链条，招聘也越来越受到各方的重视，原因有以下三点：
招聘业务相较于其他招聘业务来说更为标准。
招聘环节蕴藏的信息量非常大，在进行数字化建设时可以挖掘出大量的数据。
招聘对于企业的人才发展有巨大的促进和帮助，后期的人才发展在各个环节所产生的数据又会反哺招聘系统，形成数据的闭环。
在整个人才供应链建设的流程中，很多关键环节会涉及到数字化能力的打造，在简历发布的环节，岗位的分析和人岗的匹配，包括现有简历的分析重组，可以通过对各个岗位包括不同岗级提出岗位的描述。借助机器学习，进行岗位发布时，系统可以提供相关的参考信息，有效提升岗位描述撰写的工作效率。
在收集到大量的简历后，就会涉及到对简历的分析和整理，通过OCR识别技术，能够将简历的信息进行结构化提取，提取到有价值的信息后，就能够对候选人进行标签化处理，形成候选人的人才画像，后续面试官就可以通过短文本的摘要、人才画像来对候选人进行初步了解，这对于快节奏的企业发展来说，能够有效提升办公的效率。此外，通过人才画像和标签，能够快速完成人才的筛选和匹配，标签化能够使相同类别的简历形成一个人才库，方便进行人才的推荐和搜索。
在面试沟通环节，基于现有的一些协同平台，面试邀约不再需要沟通面试官和候选人双方来确定时间，通过协同平台，能够快速看到面试官的日程，根据面试官的日程，找到他能够进行面试的时间，再邀请候选人参加面试就可以了，这样就能够实现快速高效的面试邀约。当信息确认后，会同步生成相应的音视频链接，面试官与候选人也可以直接通过电话或者是视频的方式进行面试，大大提升了效率。当然在进行视频面试之前，也可以向候选人发放简单的测评问卷，以帮助面试官了解该候选人的价值观和技能储备，从而更好地进行人才的筛选。从侧面来看，提升面试官的效率能够让这些专家将节省下来的时间投入到企业发展和数字化建设中，这将为企业的降本增效提供极大的助力。
录用环节作为一个场景化的过程，很多系统在提交面屏或者是发放offer以后就结束了，但是这里要注意可以给到SSC入职计划，通过入职计划的管理，SSC就可以控制每天入职的人数，做到一种相对平衡的状态，避免产生集中入职，造成资源的严重浪费。
此外数据底座十分重要，人才供应链的每一个环节都会产生大量的数据，一方面要注意个人的隐私，另一方面数据的留存能够指导企业进行后续人才的管理和发展，所以招聘环节不仅是人才的入口，同时对于企业可持续发展能力的打造具有重要意义。 
京东也进行了一些相关的尝试，例如更新了校招的官网，通过智能化的方式方法加深对新一代年轻人的吸引，另外京东还完成了“梧桐系统”的打造，从供、需、连的维度推进候选人与面试官的对接，减少中间环节，提高办公的效率。同时通过智能化手段，也优化了候选人的体验感，借助智能外呼，能够提醒面试人员按时进行音视频面试，按时入职。在沉淀了人才数据后，通过标签体系、知识图谱进行数据挖掘，将技能进行归类，能够更好地进行人才的识别。丰富了内部的数据底座后，结合人才库和人才的策略，还可以对重点培养的人才进行辅导和培训。
谈到人才供应链，这是一个很大的话题，而招聘只是其中的一个环节，当人才引入后，更重要的是如何管理一个生命周期内人员的发展。当一个新员工入职后，管理得当将使他能够在最短的时间内释放出更大的业务价值。进入到平稳阶段以后，人才大致会有两个发展的方向，一种是对其进行职业技能培训，另一种是使其向更高职级的岗位发展。当然在过程中如果无法适应，也可能会涉及到转岗。在整个过程中，通过数字化的手段和工具进行评测和盘点，能够有效进行人才识别，保障人才的发展符合其自身的特点。而且很多传统的方法到今天仍然适用，所以新老结合，将传统方法与新工具高效配合，使其成为数字化底座上的能力点，将能力点与场景串接，就能够实时发起评测和盘点，对员工进行全方位的评测，形成评估报告，这样一来就能够产生更多的数据。通过数据分析，对人才的发展就能及时干预，并进行辅导，这对于企业以及员工个人来说都是非常有利的。
有了过往的实践经验，京东将人才供应链的管理整合为六个层次，最底层就是上面提到的数据底座，其中会包含各类基础数据、行为数据、结果数据、运营数据。第二层是智能数据中心，主要包括人资主数据和行政主数据。对这些数据进行抽象后，就上升到第三层，形成通用能力，例如人才库、组件能力、标签能力、算法能力、AI能力等。第四层为垂直领域上的相关系统，包括招聘、测评、盘点、学习、评审、晋升，这一层级更多为传统信息化时期建设的系统，如今只需要对其进行强化，使其更加专业，效率更高即可。第五层为应用场景，数字化更加强调用户体验的提升，所以要保证按照使用者的思维习惯进行场景的串接，实现在统一的系统或者平台内完成一系列管理活动，能够进行数据的分析、提示、管理。第六层则是一些端和入口，包括PC端和移动端。 综上所述，京东人才的供应链管理重点在于两端进行横向拉通，打通场景和数据，中部深耕垂直领域，加深专业化程度。以上就是数字化赋能人才发展的一些相关实践和探索，希望能给大家带来一些启发。
我的分享到此结束，谢谢大家！
