通常，重组会引起恐惧、紧张和疑惑，从而导致企业生产力的下降。对此，本文将提出相关建议。

如果你在一家公司待过半年以上，很可能会对架构调整习以为常。无论发展期或是下滑通道中，企业的重组都是一种常态。你可能认为对于重组已经形成了一种普适的流程或方法，很不幸，情况恰恰相反。

就我个人经历而言，很多企业的重组都推进的极不顺利，只有一家除外。

导致这家企业重组成功的原因，在于其管理者遵循了三个简要的原则。如果你萧规曹随，取得成功的可能性也会极大提升。

不过，需要声明的是，这三个原则看似简单实则不易。

三个原则分别是：

1.透明度

2.速度

3.参与度

透明度

我之前工作的一家企业，通常在每年第一季度进行架构调整。每次重组时，员工都不知道自己的新上级是谁，重组的动机是什么，以及自己将会被调整到什么位置。由于对前途不明朗，也没人再安心工作，导致很多项目停滞。久而久之，大家都默认每年的1月和2月处于惶惶度日的状态。

对此，应该主动公开关于重组的一切信息，形成一种信任透明度。

对于管理者而言，信息共享并非易事。他们将不得不暴露自己的弱点，比如“我们不知道XXX”之类。

信息公开，也许很难，也许感觉别扭，也许和传统的管理信条所矛盾。但是，别多想，放手去做。

流言蜚语始于信息的不透明。如果人们有信息盲区，各类小道消息就会不胫而走。反之，如果能够做到尽量信息透明，流言就会逐渐消失，员工的压力会减小，从而能更专注于工作本身。如果开始重组，你应该告知所有人，记住，是所有人。告诉他们调整的原因、相关规划以及今后的工作重点。

在架构调整初期，你无法预知重组后的具体情况。没关系，让员工也明白这一点。如果表现得遮遮掩掩，员工就会对你失去信任，而你将不得不通过点点滴滴去重建这种信任感。

面对可能的问题，做好心理准备，勇于说“我不知道”。不用很久，你就会知道这种坦率和透明所带来的健康氛围。这样做不但不会损害你的声誉，还能带来相反的效果，员工会对你更加尊敬。

下一步，就是快速执行。

速度

对每个员工来说，有两位领导是极其重要的：首席执行官和主管经理。其中，主管经理在企业重组中更为重要，因为这往往意味着其职位的变动。

一句话说，重组就是一种“意外”，导致员工都担心新来的领导会怎么对待自己。如果对相关人事变动秘而不宣，员工就会在茶水间和Facebook上议论纷纷，焦虑情绪蔓延，进而导致日常的工作受到影响。

透明度能够在一定程度上降低对日常工作的干扰，但是毕竟员工还是受到了影响。因此，行动必须快速。重组越早完成，企业就能越早恢复常态。

再次强调，知易行难。

就我的经历来说，绝大多数的重组都需要数月时间。其实，这并不是必然的。重组行为会对很多人造成深远的影响，因此普遍会被认为需要谨慎行事。

对此，我表示认同。但是，重大决策就必然意味着较长的耗时吗？

对于这个问题，答案就是我们要提到的第三点：参与感。

参与度

导致重组进程延缓的一个因素在于，决策都是由一小部分人做出的 ——一向被认为是形成重大决策的唯一有效方法。的确，与重组相关的很多决策确实需要企业高层做出，比如：

重组的原因？新的整体架构应该是什么？所带来的优化和提升是什么？哪些方面不需要在这次重组中涉及？重组成功的标志是？如何对重组的效果进行评估？新架构中高层职位的变化情况？

但是，除了这些重要决策之外，还有其他大量的决策不一定非要高层参与——反而导致高层时间的浪费和进程的延缓。比如：

谁向高层汇报工作？谁向上面问题中的人进行汇报？这些人所扮演的角色是？如何实现技术的集成？需要设置什么样的监管实体？该实体会对监管行为产生什么样的影响？重组对整体预算的影响是什么？

此外，还有大量的事情无需高层亲自介入。需要声明的是，我并不是说要高层放弃对于所有决策的责任。但是，确实很多决策应该逐级下移，交由中下层员工来制定。比如，高层决定了谁向其进行汇报，而后者应该决定同样的事情，以此类推。至于其他决策，则应该交由员工们来自愿完成。

也许，你会认为这种志愿机制会耽误员工的正常工作。对此，你只需明白，员工本身已经被重组搞得心神不宁，还不如直接让他们参与进来。这样做，将带来三个好处。首先，员工能够参与到已经思考很多的事情上来；其次，减轻了部分高层管理人员的负担；第三，可能也是最重要的一点，让决策靠近掌握相关信息的层级，从而提升决策质量。

参与度的提升不但能加快进程，还能提升员工对于重组的信任度。亲身参与其中，使员工具有了内在的正面推动力。因此，参与度并不仅仅是一个加分项，而是事关重组成败的核心所在。

无论企业的增长、下滑、合并或联盟合作，都会涉及到企业的重组。但是，重组毕竟是把员工的注意力从日常工作上吸引开。必须把所有相关事宜公开，让所有人亲身参与到其中，快速达成架构的调整。如果能够谨记并遵循透明度、速度和参与度这几个原则，重组成功的可能性就会得到极大提升。