首先，让我们面对现实：有一种误解，就是好的软件工程师不会离开科技中心而去偏远的地方工作。比如在美国，很多人认为好的软件工程师不会离开旧金山湾区。如果你的公司不在那附近，就无法和别的公司展开人才争夺。

 

　　其实，你的科技公司在哪都无所谓。找到合适的人才才是重中之重。在公司有限的预算下，你是无法与大公司在薪水方面展开竞争的，这将是你的短肋。

 

　　招聘过程涉及各种权衡，包括是使用内部招聘人员还是寻找猎头公司帮忙等。以我的经验——从小型公司与大型公司使用这两种招聘方法的结果来看——最好的员工往往都是内部招聘人员找来的。下面是我一路走来所获得的一些经验：

 

　　使用你的个人网络

 

　　无论你是两个还是三个人的公司，真的只有一种办法可以让你扩张核心团队：使用你的个人网络。多关注一下周围的朋友，家人，前同事，甚至LinkedIn与Facebook的联系人。这将为你节省宝贵的时间和金钱，而且我还发现通过这种方式获得的成员通常待的时间更久，同时能与团队更快速的进行整合。

 

　　这种方式的挑战在于如何找到聪明人，但与你又有着不同之处。我知道这听起来有悖常理，也很难，因为一些和你不太一样的人，在某种程度上很可能也是你比较讨厌的那个人。可是你有希望团队的成员敢于质疑其他人的观点，敢于发出不同声音。否则，团队讨论将失去意义。你必须从这个伟大但又多元化的团队中找到一个平衡点。

 

　　一旦你用尽了个人资源，那下一步又该怎么做呢？你的团队进行了一定程度上的扩充。在这个阶段，我建议尽早在内部找专人负责招聘事宜。

 

　　从我自己正在运营的这家年轻的公司来看，找一个能帮你进行招聘的人相比于求助外部猎头公司要更加划算。让我们看看相关的一些数据：

 

　　通常情况下，招聘代理费用大约在新员工薪水的20%-30%，这就使得招聘员工的成本大约在2至3万美元/人。

 

　　而公司内部负责招聘的员工通常能获得75000美元至150000美元的薪水，但他们每年能帮你招到几十个工程师。

 

　　尽管早期的创业公司更倾向于避免固定成本，希望能保证其灵活性。但在这种情况下，固定成本要比第三方招聘机构便宜的多。对于一些打算在接下来的一年中招聘超过20名工程师的公司来讲，找一个负责招聘的员工将可以节省超过50万美元。这对于很多初创公司来讲已经不是一个小数目了。

 

 

　　当你寻找负责内部招聘的人员时，最好从你的个人关系网中找到一个曾经与你共事过，且能够信任的人。像我就找到了曾经在Google与我一同工作过，并且参与过内部招聘的一名同事。我曾亲眼见过他是如何打造我们团队的，而且我们在一起工作感觉很自在。

 

　　一旦你找到了负责内部招聘的人员，你就要向他们提供一些必需的工具——从求职追踪系统到LinkedIn的猎头支付订阅。

 

　　然后便将事情完全交给他们。别忘记你雇佣他们是因为你相信他们，并且认同他们的工作能力，所以，尽量别限制他们呢，让他们大展拳脚。

 

　　公司文化才是重点

 

　　第三方招聘机构不在你的办公室工作，他们无从知晓你的公司文化。从外部是很难了解到你到底需要什么样的人才，也不知道谁能符合公司的文化。

 

　　相反，内部负责招聘的人员能关注到更多除了简历以外的东西。同时，也更能看出候选人是否能适应公司文化。

 

　　招聘机构会获得更多利益，而不是你

 

　　最终，内部负责招聘的人员能获得更多顶尖人才。但那1%最顶尖的候选人会不断的收到猎头的信息——每周大概能收到15到120封邮件。但大多数情况下，这些人并不会同意跳槽。

 

　　为什么？因为他们相信若公司没有向那些招聘机构交代理费，他们应该能获得更高的薪水。

 

　　他们的想法是对的：通常，公司内部负责招聘的员工将是你与大公司博弈的资本，他们将能帮你省下人才的代理费，帮助你在有限的预算下给员工开出更具吸引力的价码。而这，将帮助你与大公司争夺人才，相信我。